社会最缺乏的是人才，机构最缺少的是优秀老师，正如那句话“伯乐常有，但千里马不常有”，看一家教育机构能否持续的做下去，师资是关键，强大的师资团队才能扩大机构的规模，所以教育机构想要吸引和留住优秀老师就必须采取一定的措施。

此次疫情，导致了一大波老师离职，特别是在一些中小机构，由于发展空间有限等因素，最终导致老师离职的不占少数。

老师离职的原因是多方面的，所以校长要摸清楚老师的真实原因，本期一起聊托教与您分享文启优思内部“师资队伍建设”的方法。

有句话说得好：“管人要管心，管心要知心，知心要关心，关心要真心。”真诚的关心，真诚的情感投入，不仅可以增进与教师们的友谊，也可以极大的调动了他们为校区发展创造的积极性，更可以长久的留住老师。

晚托行业教师队伍，大都是由女性组成的特殊群体，感情细腻，上进心强，自信自尊是共同的特点。在工作当中，校长需把自己定位在与其他教职工平等的位置上，真心实意地去尊重每位教师，关心并帮助他们解决工作和生活上的问题。

不管在线下还是线上，校长要与老师每周沟通一到两次，收集老师的需求，工作中遇到的问题，也可以让他们说一说生活情感上的点点滴滴，校长们不仅仅要关注教师物质生活方面的需求是否满足，更应当重视老师精神生活方面的追求。

目前线上班主任都是全天待命的状态，我们在吃住上更应该关爱他们，例如提供一个免费的爱心公寓住所，晚上工资点一份外卖，老师都会感受到我们的关心。同样一个定期组织团建活动也是我们激发教师工作意愿度的有效途径。

人人都有感情，从感情的角度入手，在学校创造一种让老师有家的感觉，往往会收益事半功倍的效果。

控制加班，保证老师正常的作息以及每月至少休息的时间——为老师营造一个宽松、良好的氛围，给予她们更多的创造空间，在不影响自己校区运作的情况下，可以给老师更多的时间去自主学习、自主创造。文启优思从2019年10月1日起将原来的大小周模式调成了周末双休，在一定程度上给了老师放松的时间，提升了老师的满意度。

在薪资制度上，要让员工有安全感，也就是说必须能给他们基础的保障，这个保障可以从食宿交通等补贴中体现，有了保障，老师才会留下来安心的工作。

那校区老师的薪资福利我们该如何制定，才能让你的老师满意且有动力。这里小编给大家介绍一下文启优思线上及线下的薪资福利制度是如何制定的。

薪酬结构：基本工资+带班奖+续费奖金+推荐奖金+星级补贴

带班奖金：分为常规月和寒暑假，我们会根据老师的月均带学员数设定不同等级的奖励。

续费奖金：按照在读学员的续费金额制定提成比例，当然如果有客户退费，我们也需扣除相应的业绩奖金。

推荐奖金：以递增形式计算，例如：单月累积3单有效推荐300+400+500=1200元。

星级津贴：不定期的考核，给老师评定星级（一星到五星），不同星级给到对应的奖励补贴。

线上全职（不坐班）陪读老师薪资奖金

薪资结构：基本工资+带班奖+续费奖金+推荐奖金+体验转化奖金

带班奖：同样分为常规班和假期班，根据老师的月均带学员数设定不同等级的奖励。

续费奖金：按照人工月来计算季度周期。例如Q1季度：2020/1/6-2020/4/5；Q2季度2020/4/6-2020/7/5以此类推。

推荐奖金：以递增形式计算，例如：单月累积4单有效推荐：150+150+300+300=900元。

体验转化奖金：每转化1人50元，可叠加。

做好薪资激励制度，使老师的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在学校的老师也好，员工也好，待遇是一种很现实的东西，校长想让老师卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

校区机构制定一个比较合适的晋升通道，不但可以为员工的职业发展指明了方向，也对员工的成长也有非常大的帮助。员工愿意为校区认真干下去，机构自然也会盈利。

文启优思的管理岗都是来自于一线班主任，在2019年度线下校区45人次参加内部竞聘，85%获得晋级晋升，其中包括校长7人，副校长10人，主管16人。目前文启优思晋升路线有以下几个：

线下晋升路线——M系列：走管理运营路线，培养教师自身管理运营能力。

线下晋升体系——P系列：如果想继续做班主任的老师我们也会有相应的星级班主任晋升路线。

疫情期间，文启优思线上教师同样也制定了晋升路线。

线上的班主任不仅有着可以居家办公，在线申请排课等的福利，周末同样是双休的，线上老师可根据自身成功带教人头数可以晋升为“代理师资组长培训生”或者“代理师资组长”，在薪资上也会有适当的提高。

企业招聘人才，不应该只选择最优秀的人才，而是要寻找最合适的。最优秀的人才，只是拥有了做好工作的能力，但如果无法融入到企业工作和企业文化中，也会让企业浪费人才资源。

目前线上线下招聘渠道大致无异（如：BOSS直聘、朋友圈、公众号等）但招聘要求还是会有一些差异，这里小编说一下文启优思选老师的标准：

不管是线上还是线下，老师的教学工作都非常繁复，有些老师工作一段时间后，当初的热情就会减弱，讲课也不积极，对学生关怀不够，互动性不够。所以，对岗位的喜爱和激情是托管老师非常重要的品质，要热爱这份事业，积极为学生解答疑惑。

关于学科基础，要求最好是师范相关专业，并且有教师资格证的，或者是有一门学科比较扎实，未来想从事教育这一块的。

一些老师虽然是科班出身，但是在具体的教学过程中不能起到很好地效果。所以我们文启内部会有一个针对新人老师到合格老师有线下和线上的培训课程。目前我们托教对应的是小学1-5年级的辅导，相对难度不是太大，老师经过我们的培训，专心学习两周，基本带班是没什么问题的。

教学工作不是工厂流水线，除了课堂上的教学之外，课下的沟通、督促工作也很重要，需要老师加强监督。托管老师最需要的就是有耐心能吃苦，如果不能坚持，教学工作很难做出成效。

总之，机构校长在招聘老师的时候，心里要清楚这个岗位需要的人才画像，这样才能招到具备优秀潜质的人才。

DND

师资队伍的建设并不只是单方面的原因，而是涉及了机构管理的方方面面，是一个综合原因导致的结果。对于小机构而言，一个校区就是一个私人机构，那么校长就起到了很大的作用，给老师更多的人性化关怀，把你的员工看作是家人一样，站在他的角度为他着想，给他培训资源和赋能成长，这样才能长久地留住优秀教师和员工，为机构带来良好发展。

以上是本次分享的内容，如果想和一起聊托教的导师以及上万晚托同行们近距离交流，欢迎添加顾问老师微信：yqltj123